2016.10.08 2022.10.29

会社の価値観、個人の価値観

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ここ最近、採用活動を強化している。

そんな中、代表の国本との会話で増えて来ているのが、人が増えてくると、必然的に様々な価値観を持っている人が増えてくる、ということ。
その中には、会社の価値観と、社内のメンバーが重視している価値観とのズレが起こってしまう可能性も出てくるのではないか、もしくは既にズレが起こっているのではないか、ということ。
そうなってしまうと、年に1度の評価面談の際には、どうしても会社の価値観を基準に判断することになるので、ズレている価値観を持っている人については低評価せざるを得なくなってしまうだろう。

その評価結果を年1度の評価面談の際に、いきなり突きつけられたら、その人もビックリするだろうし、
「俺はこれだけ頑張ったのに、評価してくれていない！！」
など怒り出す人もいるのではないか。

では、どうしたらいいだろうか。
そういった事態を回避するためにも、普段から 会社として重視している価値観などをしっかりと社内のメンバーと共有 しておくこと。
国本と私が日々漠然と思い描いている、

こういう会社にしたい
こういうメンバーとこういう関係で仕事をしたい
こういう行動が出来るメンバーが欲しい

という考えを、 会社のビジョン、ミッション、行動指針として明文化して提示 すること。
そうした上で、チームメンバーが

その中でどうありたいのか
向かっている方向・目指している方向は一緒か
会社と個人の価値観との整合性は取れているのか

ということを今一度確認しておかないといけないだろう。

そんなことを、国本と何度も、長時間・長期間に渡って話し合って、会社の価値観の明文化ということを、少しずつではあるがやって来た。

※ 今週のブログで国本が内容をまとめてくれている
MMMのミッション、ビジョン、行動指針 | MMMブログ

Contents

『ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』

『ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』

これらの取り組みについて、ちょうど読んでいた『ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用』という書籍に、たまたま「整合性を構築する三つのステップ」としてまとまっていたので、そちらからの引用と個人的なメモを。

整合性を構築する三つのステップ

整合性を構築する三つのステップは下記の通り。
その中でも気になった部分を引用した。

1. 会社の核となるミッションと価値観を打ち立て、それを広める

会社が何を標榜しているのか明快な言葉に
大切なのは、会社の価値観が存在すること、そして、幹部やマネジャーがその価値観をはっきり言葉で説明できること

2. 社員の大切にしている価値観とありたい姿を知る

価値観について話し合うと、社員とその上司、そして会社との三者間でより強い信頼と信義を築く大事な一歩を踏み出せる
会社のミッションと価値観は明快なことが多く、しかもあまり変化しない
社員のキャリアに関するミッションと価値観は、それほど明快に定まっていないことが多い

3. 社員、上司、会社間の整合性を目指し協力する

会社側だけの仕事ではなく、社員側にとっても大事な仕事
整合性を高めるには、時に微調整や妥協も必要になる
最終的には利害と価値観、そしてありたい姿の整合性が一致するほど、会社とその人材との間に長期間続く強固な提携関係の可能性が高まる

「家族」から「チーム」へ

また、整合性を構築する三つのステップとは別に、本書の中で、「ビジネスは家族というよりもはるかにスポーツチームに似ている」ということが述べられている。

プロスポーツのチームには具体的な使命（試合に勝ち優勝すること）があり、その使命達成のためにメンバーは一丸となる。チームの顔ぶれは時とともに入れ替わるが、それはメンバーが他のチームに移ると決めたから、もしくは、チームの経営陣がメンバーを切ったりトレードしたりすると決めたからだ。この点で、ビジネスは家族というよりもはるかにスポーツチームに似ている。

以前、弊社の給与体系や、評価制度について、社外の方に話したところ、
「プロ野球の契約更改みたいですね」
ということを言われたことがあった。
その表現を聞いたときに、割と納得が行ったのを覚えている。この書籍に書かれていることも腑に落ちた。